Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce, tedy z tzv. organizačních důvodů (z důvodů organizačních změn), nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Podle nové právní úpravy, účinné od 1. 1. 2012, přísluší odstupné ve výši: * jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, * dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, * trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Dochází-li k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle nového ust. § 86 odst. 4 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012 (konto s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období), navyšuje se (bude se navyšovat) odstupné v částkách shora uvedených o speciální odstupné - další trojnásobek průměrného výdělku (viz nové ust. § 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce). Výše odstupného je tedy (bude) nově diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení, zatímco dříve bylo (resp. dosud je) odstupné při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů předepsáno jednotně ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, bez ohledu na délku trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Za dobu trvání pracovního poměru se od 1. 1. 2012 považuje (bude považovat) i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Dochází-li ke sjednání dohody o skončení (rozvázání) pracovního poměru z organizačních důvodů, měl by zaměstnanec požadovat, pokud nechce o odstupné přijít nebo jestliže se případně nehodlá nároku na odstupné vzdát, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. (Podle nového ust. § 346c zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012, však zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu odstupné a další peněžitá plnění.) V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu zaměstnanec musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. Z judikatury: „Zákoník práce nespojuje, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, spis. zn. 21 Cdo 1599/2002) „V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží však na zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce.“ (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002, spis. zn. 21 Cdo 1667/2001) „Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán. Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec (srovnej rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1667/2001). „ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2654/2006, ze dne 10. 7. 2007)

ČR právo práce

Reklama